Cine are nevoie de coaching?

Este o situaţie cu care mă întâlnesc destul de des în ultima perioada, în contexte diferite, dar în esenţă este aceeasi si o pot reduce la o intrebare: Cine are de fapt nevoie de coaching intr-o organizaţie?

Am avut o întâlnire cu Directorul unei companii, care şi-a propus să schimbe modul în care compania lui este percepută pe piata. Pentru a face această schimbare de imagine, şi-a dat seama că şi angajaţii au nevoie de o schimbare de comportament – adică să fie mult mai orientaţi către clienti şi piaţă. Şi a început să caute soluţii pentru a  le schimba comportamente, ajungand astfel şi la coaching.

M-a contactat cineva de la această companie, pentru a mă prezenta la “interviu”. Urma sa fiu intervievată…adica au setat deja cadrul. Şi m-am dus la întâlnire. Directorul respectiv, un om foarte inteligent şi cultivat, mi-a marturisit că nu ştie cum să conducă acest “interviu”…că este prima dată când vorbeşte cu un coach, dar că a citit destul de multe pe acest subiect.

A început prin a spune ce îşi doreşte el să facă cu angajaţii lui, cum ar trebui ca aceştia să îşi schimbe comportamentul  faţă de clienţi şi tot aşa. Imi povestea care erau obiectivele lui pentru angajati.

-          Cum putem începe de aici? L-am intrebat eu. Cum poţi tu să fii mai orientat către clienti? Cum poţi tu să fii schimbarea pe care vrei să o vezi la ei?

-          Dar eu nu lucrez cu clienţii, a fost răspunsul primit.

-          Tocmai asta ar putea fi o parte a problemei. Cine sunt clienţii tai interni, clienţii managementului tău? Ei te percep pe tine ca fiind orientat către client?

Şi s-a facut linişte în sala de întâlnire. Dar şi “interviul” s-a terminat.

Deci, cine are nevoie de coaching?

Încă de pe vremea lui Machiavelli care a sfătuit un tânăr prinţ, conducătorii au avut consilieri din exterior. Dar practica aceasta a evoluat şi acum există consultanţă, coaching, mentoring, training sau si alte abordari.

Tiger Woods are un coach. Michael Phelps are coach. Pana şi preşedintele Obama are un coach. Dacă sportivii de performanţă şi conducatorii de elită s-au gândit că au nevoie de un coach, cum ar fi să ai şi tu?

Am citit undeva că nu poţi folosi coaching-ul ca pe aspirină, adica ceva bun la toate si pentru toţi. Coaching-ul este mai degrabă interferon.

Am observat ca cea mai mare preocupare pentru performantă o au organizaţiile şi acolo se vad foarte mult beneficiile coaching-ului. Daca se schimba o piesa din sistem, mai devreme sau mai tarziu, se va schimba tot sistemul.

Deci dacă vreţi sa introduceti schimbarea in organizaţia în care sunteţi, poate a venit vremea să vă ganditi la un coach.

Din experienţa mea dar şi a altor specialişti, vă prezint 5 întrebări pe care le puteţi adresa în organizaţie înainte de a lua decizia de a cumpăra coaching:

1. Cât de valoroasă este persoana/echipa respectivă şi care este potenţialul ei pentru organizaţie? Persoana /echipa sunt critice pentru succesul organizaţiei sau vor fi în viitor?
2. Care este provocarea pe care o are în prezent persoana/echipa respectivă? Schimbarile oamenilor, relaţiilor, organizaţiilor şi schimbările comportamentale reprezintă ceea ce un coach ştie să facă cel mai bine. Dar luaţi în considerare că un coach nu este un consultant. Coach-ul s-ar putea să aibă expertiză tehnică sau manageriala, dar nu ajută la nimic să fie luat drept cel care are toate răspunsurile sau ca o alta pereche de mâini de lucru. Obiectivul coaching-ului este autonomia clientului, nu dependenţa.
3.  Cât de mult vrea şi poate persoana respectivă să lucreze cu un coach? Clientul să vrea să se schimbe. Să lucrezi cu un client trimis la coaching de către şeful său sau de departamentul de resurse umane, făra ca el să îşi dorească acest lucru poate fi ineficient. Abilitatea clientului de a primi coaching, poate fi un indicator al competenţei de leadership a persoanei respective. Clienţii care pot fi coach-uiţi, sunt realişti cu punctele lor tari şi slabe, sunt deschişi la învăţare, învaţă de la alţii şi îşi asuma responsabilitatea pentru dezvoltarea lor,ştiu cum să se folosească de toate resursele.
4. Ce alte opţiuni servesc mai bine obiectivului pentru persoana echipa respectivă? Sunt multe opţiuni pentru a ajuta un director, manager sau  o echipă să crească: coaching, mentoring, training, rotaţia postului sau alte proiecte care să îl ajute. Fiecare tip de intervenţie are obiective diferite şi raspunde unei nevoi diferite.
5. Sunt oamenii cheie din organizaţie pregătiţi să sprijine schimbarea persoanei echipei respective? Shimbarea modului în care gândeşti şi acţionezi este dificilă chiar şi atunci când ai suport…dar poate deveni imposibilă fără. Persoana care şi-a schimbat modul de abordare lucrează în acelaşi sistem, cu aceeleaşi interfeţe. Cu suportul din partea sponsorului va putea să implementeze schimbarea în beneficiul organizaţiei. Când oamenii cheie din organizaţie sprijină schimbarea, coaching-ul poate deveni cea mai rentabilă investiţie făcută în oameni.