A avea un coach inseamna a beneficia de un tert de la care te poti astepta sa iti fie stimulat demersul pentru a progresa.

Inteles ca mijloc de dezvoltare a unei sau mai multe persoane, coaching-ul vizeaza domeniile cele mai diverse. Este binecunoscut in sport si in viata politica, iar acum se dezvolta in organizatii si atinge toate aspectele vietii personale.

International Coach Federation defineste coachingul ca fiind un parteneriat cu clientul intr-un proces provocator si creativ care il inspira pe acesta din urma sa isi maximizeze potentialul personal si profesional.

Asadar, mie imi este usor sa spun ceea ce este si ceea ce nu este coaching – daca nu se incadreaza in definitia data de ICF, atunci este alt proces.

Coaching-ul profesional este o relaţie susţinută, orientata pe proces si rezultate, care permite oamenilor să performeze semnificativ şi cu rezultate remarcabile în vieţile lor, în carierele şi organizaţiile lor.

Cand si unde s-a nascut coaching-ul?

Termenul ar putea proveni din francezul coche despre care expertii spun ca deriva din ungurescul kocsis sau din cuvantul ceh koczi. In secolul al XVI-lea, acesta desemna o diligenta trasa de cai destinata transportului de calatori. Cel care avea o astfel de coche purta, fireste, numele de cocher. Insa o alta categorie de profesionisti primise deja denumirea de cocher: razboinicul care in antichitate, statea alaturi de stapan si avea sarcina sa manevreze carul in timpul bataliei. Acesti cochers civili sau militari jucau deja un rol discret, dar esential, si anume de a indruma pasagerii, de a-i duce dintr-un punct in altul, de a-i insoti, de a-i ajuta sa treaca peste obstacole.

Astazi, numeni nu contesta ca, in sensul actual al termenului, coaching-ul isi are radacinile in mediul sportiv. In cartea sa The Inner Game of Tennis, Timothy Gallwey observa ca, inainte ca inainte de a pretinde ca isi va intrece concurentii, orice competitor trebuia mai intai sa infrunte adversarul din sine si sa treaca peste obstacolele interioare care il impiedicau sa-si puna in valoare intregul potential. De aici pana la a vedea in orice persoana care munceste un “campion” care doarme in adancul ei si pe care un antrenament adecvat l-ar putea trezi nu este decat un pas.

Managerii din organizatii si-au dat repede seama ca lumea businessului nu diferea prea mult de terenurile de sport in problema concurentei, a luptei indarjite si a nevoii de depasire. De ce nu si noi? si-au zis ei vazandu-i pe cei mai mari campioni ca nu-si pregatesc niciodata o intrecere fara sa fie asistati de un coach. In principal directorii de inalt nivel sau cei care aveau o experienta transculturala au solicitat mai intai un ajutor. Apoi, treptat, nivelurile inferioare nivelurile inferioare de ierarhie au beneficiat si ele de servicii de coaching care, continuand sa se dezvolte, au sfarsit prin a se simiti incorsetate intre zidurile intreprinderilor si au iesit in sfera privata. Astel in Statele Unite s-a creat o importanta clientela de persoane particulare.

Coaching-ul asa cum este el conceput in perioada actuala, cand multe persoane simt nevoia disperata de a-si regasi sensul si de a-si reconstrui relatiile sociale intr-o societate post-modena, continua sa promoveze valorile proprii insotitorilor sau scriitorilor publici de altadata. Fara indoiala ca a antrena nu mai inseamna a conduce un atelaj, strigand sau lovind cu biciul, ori a scrie in locul altora. Eminentul psiholog Carl Rogers a considerat ca nimeni nu poate invata nimic pe nimeni si ca se stie deja ca nu persoana care acorda asistenta, pe de-o parte, si nici clientul indrumat, pe de alta parte, nu detin, fiecare, solutia, ci ca solutia se naste in intersubiectivitate, in confruntare. Rolul de calauza, al coach-ului s-a imbogatit, s-a metamorfozat, devenind o meta-meserie dincolo de toate celelalte meserii.

Dar daca instrumentele si cuvintele s-au schimbat, coaching-ul ramane ceea ce a fost intotdeauna inca de la originile sale: insotirea si asistarea clientului catre rezultate ambitioase

In mediu de afaceri, coaching-ul este util pentru care persoana sa se situeze mai bine in organizatie, sa perceapa mai bine functia si raspunderea in raport cu functiile si responsabilitatile celorlalti: nivelul de decizie, puterea de influenta.

In planul introspectiei, coaching-ul este util pentru ca persoana sa se cunoasca mai bine pe sine in raport cu activitatea, cu dorinta sa de munca, cu diferentele si asemanarile dintre problematicile personale si cele profesionale.

In plan relational coaching-ul este util pentru ca persoana sa-si cunoasca mai bine modurile de comunicare, de comportament, pentru a le discerne mai bine pe cele ale altora in interiorul jocurilor de influenta ce trebuie indentificate, depasite, modificate.

Deasemenea recomand coaching-ul pentru:
• Stabilirea si planificarea obiectivelor
• Definirea prioritatilor
• Elaborarea strategiilor
• Imbunatatirea competentelor profesionale: management, leadership,delegare
• Mutarea din zona de confort catre un nivel superior de auto-dezvoltare
• Un mai bun management al timpului

(mentionez aici doar cateva beneficii, dar cred ca este important sa mentionez ca intotdeauna beneficiile depind de randamentul pe care clientul doreste sa il obtina din investitia pe care o face in coaching. Cu cat vrea un randament mai mare al investitiei, cu atat isi va asuma mai mult schimbarea si dezvoltarea, si deci beneficiile vor fi mai mari si mai multe).

• Intelegerea reala a importantei si semnificatiei mizelor clientului sau: nivelul de responsabilitate, de complexitate, de ambiguitate, de incertitudine proprie leaderului;
• Capacitatea de a gestiona relatia cu clientul sau, de a-l intelege sub aspect emotional, de a discuta cu acesta: coach-ul nu este un “curtean” (niciun furnizor), ci un partener competent, “cu greutate”;

Mai multe informatii in pagina de servicii

Aceasta forma de asistare are ca subiect imbunatatirea performantei colective prin intarirea coeziunii dintre membrii. Ea permite obtinerea unei viziuni impartasite de toti asupra modului de intelegere a obiectivului comun. Pentru aceasta este nevoie ca membrii sa fie invatati sa se cunoasca mai bine, pentru a-I intelege mai bine pe ceilalti si a-I accepta impreuna cu diferentele lor. Observarea dinamicii de grup, intarirea empatiei intre membrii, rezolvarea blocajelor si a conflictelor, cat si exprimarea competentelor individuale in folosul reusitei colective constituie posturile de baza dar la fel de important este constientizarea de catre echipa a tiparelor comportamentale, a jocurilor ineficiente pe care le joaca intre ei sau a strategiilor de sabotare. Toate aceste constientizari, constituie un fundament important pentru construirea unui sistem perfomant.

Pentru mai multe detalii viziteaza pagina servicii

El urmareste cresterea, bunastarea, autonomia persoanei, permite dezvoltarea potentialului clientului atat din punct de vedere profesional, cat si personal. Obiectivul este dezvoltarea responsabiltatii si increderii in sine a individului, indrumarea lui catre autonomie. Clientul se afla in postura de unic sef de proiect al vietii sale, singurul responsabil de amenajarea si reamenajarea dorita, liber de a avea dreptul de eroare, de a decide el insusi asupra unor noi optiuni, orientari si de a gasi mijloacele adecvate pentru a-si duce la bun sfarsit actiunea.

In ceea ce il priveste pe coach, pilot al schimbarii si garant al procesului, aceasta vegheaza, cu un pas spatele clientului sau, ca acesta sa poata asculta, sa-si ia unele libertati si sa progreseze in siguranta; se intelege ca pentru un coach, asistarea se sprijina mai intai pe convingerea ca clientul sau va gasi in el insusi sau in mediul din jur toate resursele de care are nevoie.

Pentru mai multe detalli viziteaza pagina de servicii

Un astfel de coaching acopera un numar mare de obiective, foarte diferite intre ele: favorizarea cooperarii dintre doua entitati, apropierea dintre doua departamente ale unei companii, facilitarea unei fuziuni, schimbarea unei trasaturi culturale a companiei, atragerea sanselor de partea ta pentru obtinerea unui post, mobilizarea companiei pentru atingerea unui obiectiv, etc

Iata cateva exemple de coaching strategic:
• Un director general doreste sa tina cu cele trei sute de cadre ale organizatiei o intrunire participativa, pentru a crea un efect de ruptura fata de funtionarea obisnuita. Cum sa o pregatesti, cum sa o conduci?
• Dupa trei ani o echipa de 50 de ingineri da semne de oboseala. Directorul de proiect cauta sa o mobilizeze, sa-i dea un nou suflu. Cum sa faca?
• O echipa de cercetare compusa din oameni care nu se cunoscm trebuie sa obtina foarte rapid rezultate. Cum se poate stabili foarte repede un excelent nivel de coeziune, atat din punct de vedere uman, cat si din punct de vedere tehnic?
• Doi asociati intampina de ceva vreme dificutati de colaborare.Conflictele se inmultesc. Cum sa intelegi ce anume se petrece?

La originea coaching-ului intern se gasesc adeseori initiative individuale ale unor persoane care au inceput sa il practice ocupand in acelasi timp o alta functie oficiala si au obtinut, treptat, recunoasterea acestei practici.

De obicei se pun numeroase intrebari asupra coaching-ului intern. Ele se refera la distinctia dintre coaching-ul extern si cel intern, avantajele si dezavantaje lor. De aceea se pune problema: care este solutia optima pentru organizatie si ce situatie este mai avantajoasa pentru client?

Daca raspunsul la toate aceste intrebari este da, atunci coaching-ul poate fi un instrument benefic pentru tine de a te dezvolta.

Aceste principii sunt:
• respectarea drepturilor, libertatii si valorilor proprii ale clientului care interzic orice abuz de influenta si conferindu-i autoritate si responsabilitate pentru toate deciziile;

• competenta profesionala este fondata pe o pregatire teoretica si practica de calitate si face obiectul unor continue perfectionari;

• angajamentul de a se supune unui cadru de supervizare si de control al practicii sale de catre un tert calificat;

• datoria de a-i notifica clientului daca coach-ul sau recunoaste ca isi atinge limitele sau ca interventia depaseste campul sau de competente (spre exemplu, daca cererea este mai degraba de natura psihoterapeutica decat ca tine de un coaching clasic;

• respectarea unei confidentialitati care interzice comunicarea informatiilor catre un tert, fara acordul clientului. In cazul frecvent al contractului tripartit unde coach-ul are doi clienti (persoana care beneficiaza de coaching si institutia), este important sa se asigure un minim de convergenta in obiectivele acestor doua parti, pentru a se actiona in sensul interesului sistemului in ansamblul sau si pentru a clarifica modurile de informare (spre exemplu un rezumat al muncii facut de client adresat institutiei sau in trei, cu acordul si in prezenta acesteia;

• obligatia morala a coach-ului de a nu accepta sau de a se retrage din misiune in cazul in care cadrul contractual sau relational impus nu respecta normele deontologice pe care si le-a fixat sau se desfasoara in afara cadrului legal sau regulamentar;